В нашей организации проводится реорганизация ГУП путем слияния или присоединения дочек. Часть сотрудников, в т.ч. руководителей, переводится с понижением в должности и исп. сроком на 3 месяца. Администрация заявляет, что они могут и не соглашаться. Насколько это правомерно, и как может защитить профсоюз?
Сама по себе реорганизация основанием для каких-либо изменений в трудовых отношениях достаточным основанием не является. Согласно ст. 75 ТК РФ, при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Так что однозначно ответить на Ваш вопрос сложно.
По общему правилу ст. 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Возможно, в Вашем случае необходимость перевода связана с сокращением штата. Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штат работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Однако без более полной информации, дать определенный ответ сложно.
Что касается действий профсоюза в этой ситуации, то прежде всего следует выяснить с чем связаны эти переводы, иными словами, имеются ли для них законные основания. Согласно ст. 53 ТК РФ, представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
реорганизации или ликвидации организации;
введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Однако следует иметь в виду, что независимо от того с чем связан перевод, он возможен только с согласия работника, за исключением случаев, указанных в статье 74 ТК РФ. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
Что касается условия об испытательном сроке, то можно однозначно заключить, что это условие является незаконным. Статья 70 ТК РФ, допускает включение условия об испытательном сроке при заключении трудового договора, иными словами при поступлении на работу. В Вашем же случае имеет место не заключение, а изменение трудового договора, а значит условие об испытательном сроке является незаконным и недействительным в силу ст. 9 ТК РФ, как снижающее уровень прав и гарантий работника по сравнению с Кодексом.
