г.Москва, ул.Марксистская, д.3, стр.1, офис 525
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр защиты директоровКонтакты

Вопрос-ответ. Консультация.


    Мы работаем по сменному графику с суммированным учетом рабочем времени (с 8 до 20, с 20до 8, 11-4-8) с перерывом на обед  лнем 1 час и временем для приема пищи ночью,  входящим в рабочее. После перехода на 40-час.  рабочую  неделю за переработанное время нам предоставляются неоплачиваемые отгулы. В настоящее время администрация с целью  ликвидации  отгулов изменяет рабочий график, вводя перерыд на обед 2  часа и перерыв в ночное время 0,5 часов (введение ночного перерыва мотивруется тем,  что  в смене 2 человека и могут использовать ночной перерыв по очереди).  График выглядит так: 10-4-7,5. Правомерные ли действия администрации? Какова может быть  максимальная продолжительность  рабочей сменя при  графике с суммированным учетом рабочей смены?


    1. В своем вопросе Вы указываете,  что  «мы работаем по  сменному графику с суммированным учетом рабочего  времени» и далее,  что «после перехода на 40-часовую  рабочую неделю за  переработанное время нам предоставляются неоплачиваемые отгулы». Мне кажется,  что   данные ситуации в принципе являются несовместимыми. Если часть работников организации работает по  сменному графику,  да еще с применением суммированного  учета рабочего  времени,  на таких работников не распространяются правила 40- часовой рабочей недели, выходных   и праздничных днях  и прочее. Поэтому к их  регулированию применяются разные положения Трудового кодекса РФ.
    Если речь идет о работниках, работающих  по  40-часовой рабочей недели,  то  любая переработка (за пределами 40  часов в неделю) будет являться для  них сверхурочной работой. Статья 152 ТК РФ предусматривает в этом случае возможность как повышенной оплаты за сверхурочную работу, так и  возможность использования вместо  повышенной оплаты дополнительного выходного дня.
    При суммированном учете рабочего времени главное для работодателя –это соблюдать  установленную норму рабочего  времени в зависимости  от учетного  периода:  месяц, квартал,  полгода, год. Статья 104 ТК РФ устанавливает,  что  порядок введения суммированного учета рабочего  времени устанавливается в правилах  внутреннего трудового распорядка. При этом работодатель обязан  все переработки при суммированном учете рабочего  времени балансировать в рамках  учетного  периода. ТК РФ не предусматривает возможности  переработку заменять повышенной оплатой или отгулом. Другой вопрос,  когда вы работаете дольше, чем длится ваша смена. В этом случае такое рабочее время будет считаться сверхурочной работой,  подлежит повышенной оплате или заменой на выходной день. Что выбрать- повышенную  оплату или выходной день- это  право принадлежит работнику.
    Что же касается максимальной продолжительности рабочей смены при графике с суммированным учетом рабочего  времени, то Трудовой кодекс РФ  этот вопрос никак не регулирует.  Может быть, существуют  акты министерства, к ведомству которого  отнесена ваша организация. К сожалению, в нашей справочной базе таких  актов нет, но может быть вам они известны. Главное при суммированном учете рабочего  времени  следующее:  если работодатель выбрал  в качестве учетного периода времени месяц,  то количество  рабочих часов в месяц не должно превышать установленную  продолжительность. Максимальная продолжительность рабочих  часов в месяц, квартал,  полгода есть в производственном календаре,  который был утвержден  Минтрудом РФ.
    Например,  максимальное количество  часов в апреле 2004 года составит 175 часов, а в целом за 2004 год -2004 рабочих  часа.
    2.  Что  касается введения нового  графика сменности. Установление перерыва в 2 часа в дневную  смену и  30  минут в ночную смену-  с точки зрения положений ТК РФ, является совершенно законным действием работодателя (статья 108 ТК РФ). Однако,  утверждение и введение  нового графика  сменности подчиняется определенным правилам,  установленным статьей 103 ТК  РФ и статьей 73  ТК РФ. Из этих статей следует,  что:
    -график сменности принимается с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации
    -график сменности доводится до сведения работников не менее чем за один  месяц до его  введения в действие;
    -изменение графика сменности  является изменением существенных  условий трудового договора, о которых работники должны быть  предупреждены не менее чем за два месяца, а в случае несогласия работать по  новому графику,  работодатель  предлагает  работнику другую работу,  если таковая имеется в организации.
    


© 2008-2024, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog