Добрый день уважаемые юристы!
Огромное Вам спасибо за ответ на наш вопрос 5328, но страсти накаляются, у
нас огромная просьба, уточнить некоторые нюансы, т.к. работодатель увольняет
5 человек (это 60% работающих тренеров).
1. Приказ об увеличении продолжительности рабочего времени (с 24 учебных до
40 астрономических часов) подписан вице-президентом компании, нас ознакомили
с Распоряжением начальника нашего цеха. Мы подписали РАСПОРЯЖЕНИЕ нашего
начальника, а не Приказ вице-президента. Считается ли, что нас ознакомили
именно с Приказом и вообще ознакомили?
2. Приказ звучит так: Внести изменения в ЕТС. Ранее тренерам ставка была
установлена за 24 часа непосредственно учебно-преподавательской работы. Т.к.
работники спортивно-оздоровительных комплексов не осуществляют
образовательных программ Министерства образования внести изменения в ЕТС и
изложить в следующей редакции:
Установить тарифные ставки (оклады) тренеров-преподавателей за 40 часов
работы в неделю и непосредственно 24 часа учебно-преподавательской работы.
Так как мы и ранее не осуществляли образовательных программ, то есть ли
основания у руководства существенно изменять условия труда? (Трудовой
договор заключен на 24 часа.)
Могут ли они подвести это под организационные изменения?
У нас по графику отпуска. Нам в отпусках отказывают в связи с тем, что мы
будем через 2 месяца будем уволены. Правомерны ли эти действия и куда их
обжаловать?(насчет отпусков) Или все же подавать в суд? Комиссия по трудовым
спорам может решить данный вопрос? Или кто-то еще?
С ув. Антонова Эма, председатель профкома.
Первый вопрос, который возникает и который следует уточнить –это в связи с чем увольняют 5 работников –тренеров? Какое основание приводит работодатель? Напишите нам, пожалуйста, об этом, поскольку в такой ситуации может возникнуть вопрос о правомерности увольнения работников и соблюдении тех гарантий, которые предоставляет им Трудовой Кодекс РФ.
Теперь непосредственно по изменению существенных условий трудового договора, а именно режима рабочего времени. Вы абсолютно правы, когда обращаете внимание на то, какие приказы Вам дают подписывать и кем они приняты. К сожалению, я могу дать Вам только общие рекомендации в связи с этим, поскольку у меня нет локальных актов вашей организации. Во-первых, Вам следует выяснить, есть ли у вице-президента организации и у начальника вашего цеха полномочия на издание подобного приказа. Сделать это очень просто: надо взять устав вашей организации и посмотреть, каким образом там распределена компетенция между должностными лицами: в частности, между президентом и вице-президентом. Как правило, в большинстве случаев, но не абсолютно всегда, право принимать подобные приказы принадлежит тому человеку, который заключал с вами трудовой договор. Но все может быть, возможно, что президент вашей организации уехал в отпуск или находится на больничном или просто так издал приказ и передал все полномочия, связанные с заключением и расторжением трудовых договоров, с изменением условий трудовых договоров вице-президенту или начальнику цеха. Полномочия начальника Вы можете проверить, заглянув в его должностную инструкцию. Но если в ней не окажется положений, из которых следует, что начальник цеха вправе издавать приказы или распоряжения об изменении существенных условий трудового договора, то это совсем не значит, что нет, например, приказа президента организации о передаче ему таких полномочий. В любом варианте, Вам этот вопрос следует выяснить, и если не окажется документов, подтверждающих полномочия лица издавать приказ об изменении условий трудового договора, то вывод следует только один: приказ издан не уполномоченным лицом, что является основанием для его отмены.
Если Вы поставили свою подпись на приказе и последний принят уполномоченным лицом, то считается, что Вас с приказом ознакомили.
Достаточно сложно ответить на вопрос о том, является ли изменение ЕТС в связи с тем, что тренера не осуществляют образовательных программ, организационным изменением, как того требует статья 73 ТК РФ. Сложно с той точки зрения, что невозможно предугадать как на эту ситуацию посмотрит суд. Хотя с моей точки зрения, изменение ЕТС по той причине, какая указана в приказе, не может быть рассмотрена ни как организационное, ни как технологическое условие труда. Поскольку ничего нового в организации не появляется. Кроме того, 17 марта 2004 года Верховный суд РФ принял Пленум по применению Трудового кодекса РФ. В пункте 21 этого пленума говорится следующее: «Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 73 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным».
Таким образом, если мы говорим о том, что никогда за весь период работы в организации тренера не осуществляли образовательных программ Минобразования РФ, то и нет никаких оснований говорить о том, что в организации происходят организационные или технологические изменения условий труда.
Именно сейчас, имея на руках копии приказов об изменении существенных условий трудового договора (а копию вам обязаны выдать в любом случае в порядке статьи 62 ТК РФ), Вам следует оспаривать этот приказ, не дожидаясь истечения 2-х месяцев. Вы можете оспорить этот приказ как в КТС,подав заявление об отмене приказа, так и мировому судье, подав исковое заявления об отмене данного распоряжения или приказа.
Непредоставление Вам отпуска по той причине, что Вас собираются увольнять, конечно неправомерно. Только ни в коем случае нельзя без соответствующего приказа о направлении в отпуск уходить в этот отпуск, то есть делать это самовольно, поскольку это может быть расценено как прогул. Даже несмотря на то, что есть график отпусков. Я бы порекомендовала Вам написать на имя работодателя соответствующее заявление с требованием издать приказ о направлении в отпуск и выплате отпускных, поскольку согласно графика отпусков вы должны пойти в отпуск. Соответственно, если вы не получите ответа от работодателя на такое заявление или получите отрицательный ответ, вы опять- таки можете обратиться в КТС или к мировому судье, но уже с заявлением о возложении обязанности направить Вас в отпуск.
Параллельно со всеми вышеперечисленными действиями, Вы можете написать заявление о привлечении президента вашей организации к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Это заявление следует отправить в государственную инспекцию по труду, добиться, чтобы они пришли к Вам на предприятие с проверкой и вынесли как минимум предписание на имя президента организации.
