г.Москва, ул.Марксистская, д.3, стр.1, офис 525
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр правовой      поддержки директоровКонтакты

Вопрос-ответ. Консультация.


    Законна ли следующая ситуация, и если нет, то как лучше поступить и
    чем руководствоваться человек работал полтора года назад директором филиала, сейчас
    работает в самой организации совсем в другой должности, с другими обязанностями, однако его депримируют за нерешение вопросов, которыми он занимался будучи директором филиала (через полтора года!!!). Кроме того, никаких объяснений с него не взяли, а сразу знакомят с приказом о депримировании, подскажите что делать.
    


    Ситуация выглядит таким образом, что речь можно вести не просто о депремировании, которое само по себе, в принципе, является законным, если производится в соответствии с локальными нормами (как правило, отраженными в Положении о премировании), потому что, как правило, в локальных нормативных актах устанавливаются случаи, когда работников лишают премий; очень часто таким основанием для лишения премии является наличие дисциплинарных взысканий.  Вы не указываете, привлекался ли работник к дисциплинарной ответственности за «нерешение каких-то вопросов» полтора года назад, а поэтому, на первый взгляд, нет никаких оснований для депремирования (конечно, нужно внимательно ознакомиться с Положением о премировании).  
    Возможно, работодатель сейчас рассматривает вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за совершенное когда-то нарушение. В этом случае необходимо внимательно смотреть соблюдение процедуры.
    Так, ТК РФ в качестве дисциплинарных взысканий указывает только замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Также необходимо смотреть сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, которые указаны в ст. 193 ТК РФ. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – дисциплинарное взыскание может быть применено и в течение двух лет со дня совершения проступка. То есть надо смотреть всю процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
    Если же ситуация выглядит таким образом, что работника «лишают премии за что-то», то есть можно говорить о том, что, возможно, нарушают не только процедуру, но и ст. 192 ТК РФ, которая четко устанавливает, что  ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей – это дисциплинарный проступок, за который на работника можно наложить только либо замечание, либо выговор или уволить по соответствующим основаниям, то есть о том, что на работника пытаются незаконно наложить дисциплинарное взыскание, которое, более того, вообще не предусмотрено Трудовым кодексом!
    
    Таким образом, если, действительно, по результатам какой-либо проверки (то есть если сроки давности не истекли) работника пытаются сейчас «наказать», то они сначала должны привлечь к дисциплинарной ответственности  в точном соответствии с нормами ТК РФ, а потом, если Положением о премировании установлено, что работники, имеющие взыскание, лишаются премии, рассмотреть вопрос и депремировании. Так выглядит эта ситуация и способы ее разрешения в рамках предоставленной Вами информации.
    
    То что работник работал сначала в филиале, а потом в самой организации, то этот факт юридического значения не имеет, так как формально работодателем работника все время являлась и является организация в целом. Также и перевод с одной должности на другую не препятствует, на наш взгляд, привлечению к дисциплинарной ответственности.
    
    Действия работодателя можно обжаловать в суде, то есть необходимо обратиться в суд с иском о взыскании недовыплаченной заработной платы (можно обратиться и в Комиссию по трудовым спорам, если она создана в Вашей организации).  Причем профсоюз, на основании ст. 46 Гражданского процессуального кодекса РФ, ст. 23 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», имеет право, при наличии согласия (заявления) работника (который все равно останется истцом в процессе) обратиться в суд в защиту интересов работника.
    


© 2008-2021, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog