Я принята на работу с испытательным сроком 3 месяца. Отработав 2 недели, узнала, что моя должность сокращается. Скорее всего, это произойдет до окончания испытательного срока. При приеме на работу информация о возможном сокращении предоставлена не была. Самый простой способ для организации, думаю, признать меня не прошедшей испытательный срок. Должна ли организация аргументировать в этом случае свое решение? Как можно обезопасить себя от подобного решения? Имеет ли значение наличие у меня ребенка до 3-х лет. Буду признательна за Ваши рекомендации
В соответствии со ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не допускается, кроме случаев, установленных этой статьей. Сокращение численности или штата не перечислено среди «разрешенных» оснований. Как правило, если работницу нельзя уволить по сокращению, но сокращение реально происходит, ее уведомляют персонально о сокращении, а увольняют уже после того, как отпали правовые основания защиты женщины.
Что касается увольнения как не выдержавшую испытание, то это основание прямо не указано в ст. 81 ТК РФ. Увольнение в этом случае производится со ссылкой на ст. 71 ТК РФ. По нашему мнению, на Вас как на работницу с ребенком в возрасте до трех лет, должны распространяться гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, так как фактически увольнение по ст. 71 является увольнением по инициативе работодателя. Этот подтверждается также и тем, что в ст. 81 ТК РФ, устанавливающей перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, имеется пункт 14, который сформулирован следующим образом: «в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Увольнение по ст. 71 как раз и является таким другим случаем и поскольку оно не перечислено в ст. 261 ТК РФ как «разрешенное» основание для увольнения работницы с ребенком в возрасте до трех лет, то, по нашему мнению, и уволить Вас по этому основанию работодатель не имеет права. Хотя привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение за неоднократное неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей входит в это число «разрешенных» оснований.
Вы правы, когда происходит сокращение, особенно существенное, работодатель стремится найти способы уменьшить для себя расходы, связанные с выплатами работникам. Иногда проводят «разъяснительные» беседы и часть работников увольняется по собственному желанию или иным способом.
Как себя обезопасить? В любом случае придется действовать по обстоятельствам. Для начала рекомендуем Вам получить копию приказа о сокращении в порядке ст. 62 ТК РФ (по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой) или есть возможность – снимите эту копию для себя.
Далее, увольнение по ст. 71 ТК РФ должно работодателем «готовиться»: составляться докладные на работника о том, что не справляется со своими трудовыми обязанностями, привлечение к дисциплинарной ответственности. Если Вы увидите, что такая «подготовка» ведется (даются заведомо невыполнимые задания и проч.), то возможно имеет смысл подумать об увольнении по собственному желанию с предупреждением работодателя не менее чем за три дня, вместо двух недель. Такая возможность предусмотрена той же ст. 71 ТК РФ: «если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».
К сожалению, может и так случиться, что Вы узнаете о своем увольнении по ст. 71 только по факту, поэтому имейте в виде следующие обязанности работодателя и Ваши права. Ч. 1 ст. 71 ТК РФ гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор при неудовлетворительном испытании, предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Таким образом, работник имеет право предоставить свои объяснения и требовать от работдателя представления в письменной форме объяснения причин увольнения. Причем чем более общим образом работодатель сформулирует эти причины, тем больше шансов у работника опротестовать решение работодателя в суде.
