Добрый день!
Во-первых, спасибо за сайт. Считаю, что Ваши консультации большим делом в оказании помощи профсоюзным работникам, да и обычным рабоникам. В ходе работы возник один вопрос, требующий Вашего разъяснения. Если работник находится на дежурстве в праздничный день, но на работу он фактически не приходит, а находится на мобильном связи и в случае необходимости должен явиться на работу. Положен ли ему за это день отгула.
Я проработала 11 лет на данном предприятии и не разу не давали отгула, а как все-таки правильно. Спасибо.
Ответ: В соответствии со ст. 153 ТК РФ, работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Причем работникам, получающим месячный оклад, этот принцип реализуется в следующем порядке: в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Представляется, что работодатель и так превышает свои полномочия, устанавливая по своему усмотрению специальные дежурства для своих работников в праздничные дни. Праздничный день – это вид времени отдыха. В соответствии со ст. 106 ТК РФ, время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать во своему усмотрению. Причем время отдыха связано не только с трудовыми отношениями, но и с возможностью реализации работником иных его прав, в том числе и гражданских, личных и др. таким образом, работодатель превышает свою дисциплинарную власть, посягая на иные, не связанные с трудовыми отношениями права и обязанности работника как гражданина. Это первое замечание.
Второе касается отгула. Закон решает этот вопрос однозначно: если фактически работник был привлечен к работе в выходной или нерабочий праздничный день (неважно, каким образом работник был привлечен, по однократному приказу, или потому что дежурил), ему эта работа должна быть компенсирована. За работником сохраняется право выбора вида компенсации: либо повышенная оплата фактически отработанного времени, либо одинарная оплата фактического времени и полный день отгула. Закон не говорит о том, что работнику предоставляется время отдыха, пропорционально отработанному им в праздник. В статьей сказано императивно «день отгула». Это связано с тем, что фактически работник был лишен выходного или праздника, даже если отработал всего несколько часов, а не весь день, эти дни уже не выполняют свою функцию.
На контрасте, еще как один довод, можно использовать ст. ст. 152 ТК РФ, посвященную оплате сверхурочных работ, которая говоря о компенсации временем отдыха говорит «дополнительное время отдыха, но не менее отработанного сверхурочно».
Таким образом, действия Вашего работодателя неправомерны (при условии, конечно, что работа в праздники не оплачивается по правилам ст. 153 ТК РФ).
