Здравствуйте! Разъясните, пожалуйста, правомерны ли действия работодателя в данной ситуации. При поступлении на работу со мной не был заключён трудовой договор. Сейчас сменился директор и поменялось направление деятельности лаборатории. Я нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком. Директор говорит, что моё образование не соответствует новому направлению деятельности и заключает со мной трудовой договор на должность, которая меня не устраивает и с зарплатой ниже, чем была при старом директоре, но согласно новому штатному расписанию. Меня в штатном расписании пока нет, только после выхода на работу я там появлюсь. Как вообще составляютя штатные расписания и соответствующие оклады? Может ли работодатель заключать со мной подобный договор, вынуждая тем самым уволиться по собственному желанию, так как меня до окончания отпуска по уходу за ребёнком увольнять нельзя?
Штатное расписание – это кадровый документ, правовой основы его разработки Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Штатное расписание просто упоминается один раз в ст. 57 ТК РФ, посвященной содержанию трудового договора. В этой статье указывается, что одним из существенных условий трудового договора является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием. Также одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) является сокращение численности или штата, из чего можно сделать вывод, что косвенно штатное расписание упоминается и указанной статьей ТК РФ.
Сказанное означает, что штатное расписание не может подменять собой трудовое законодательство и анализ ситуации и оценку действий директора нужно давать с точки зрения соблюдения ТК РФ.
Согласно ст. 256 ТК РФ, женщине по ее заявлению предоставляется отпуск по уходу за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Согласно ст. 261 ТК РФ, увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по п. 1 ст. 81, подп. «а» п. 3 ст. 81, п. п. 5-8, п. 10 и 11 ст . 81 ТК РФ. Увольнение в связи с сокращением численности или штата предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ, следовательно, уволить Вас по этому основанию до достижения Вашим ребенком трех лет работодатель не имеет права.
К сожалению, довольно часто на практике, происходят и сокращения должностей тех работниц, которые находятся в отпусках по уходу за ребенком, и иные реорганизационные мероприятия. Работодатели, при этом, формально не нарушают гарантию, установленную ст. 261 ТК РФ, т.е. не увольняют, но и должность ту же самую не фактически не сохраняют. К сожалению, ТК РФ не устанавливает однозначного запрета на изменение штатного расписания в отношении тех должностей, которые занимают работницы, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, также приходится констатировать, что гарантия «сохранения места работы (должности)» также недостаточно четко сформулирована. Кто имеет право выбрать, что сохранить: должность или место работы?
Также следует учитывать, что и практиками, и учеными признается право работодателя изменять штатное расписание в любое время (правовые последствия таких изменений – это другой вопрос).
К сожалению, Ваша ситуация с правовой точки зрения не совсем бесспорная.
Поэтому можно порекомендовать Вам следующее. На момент нахождения Вас в отпуске по уходу за ребенком вообще отказаться от заключения трудового договора, вернее, от подписания нового на новых условиях. То, что изначально с вами такой договор не был заключен, не совсем верно, он был заключен, возникли трудовые отношения, но не было оформлено трудового договора в письменном виде. Поэтому Вы можете ссылаться на ст. 67 ТК РФ, согласно которой трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Таким представителем является, как правило, директор или иное уполномоченное лицо. Таким образом, условия Вашего трудового договора при приеме на работу были согласованы устно.
На основании ст. 67 ТК РФ, а также ст. 256 ТК РФ, которая гарантирует Вам сохранение места работы (должности), Вы можете отказаться от подписания нового трудового договора, ссылаясь на то, что на время отпуска за Вами должность сохраняется. А новый трудовой договор на иную должность – это фактически предложение Вам постоянного перевода.
После выхода из отпуска по уходу за ребенком Вам все равно придется разрешать различные вопросы. Если будет изменяться только заработная плата, то работодатель должен соблюсти основания и порядок, указанные в ст. 73 ТК РФ (см. ответы по этим вопросам, опубликованные на нашем сайте). Если же будет изменение и должности, то это перевод, на который требуется Ваше письменное согласие.
