Добрый день, уважаемые юристы! Cитуация:Руководитель отдела сообщил мне в неофициальной беседе об изменении структуры нашего отдела (переименование, передача части функций отдела в другое подразделение). Мне было устно предложено перейти в другое подразделение с понижением должности и выполнять не свойственные ранее функции с сохранением оклада. На данное предложение я согласия не давала. Выйдя из отпуска, я обнаружила в эл. базе организации изменение своих данных на ранее предложенные и была приглашена в отдел кадров для подписания соответствующих документов задним числом (приказа о моем переводе, заявления о переводе и доп. соглашения к трудовому договору от 01 июля 2008). Я отказалась подписать эти документы. При этом, запросив копию трудовой книжки, я обнаружила в ней запись о данном переводе. Я согласна на перевод только на равнозначную должность (тем более, что 8 мес. назад в трудовой книжке уже было зафиксировано понижение должности (в порядке перевода), обусловленное несоответствием штатных структур бывшего и нового (иностранного) работодателей). В связи с этим прошу ответить на следующие вопросы:
1. Можно ли неофициальную беседу с начальником считать уведомлением о реорганизации отдела? (приказа я не видела)
2. Можно ли считать изменение штатной структуры подразделения (отдела) 1) "изменением организационных или технологических условий труда (структурной реорганизацией производства)", и 2) основанием для перевода, во-первых, с понижением в должности, во-вторых, без моего согласия?
3. Является ли такой перевод законным?
4. Что я могу предпринять в данной ситуации?
5. Должна ли я инициировать какие-либо действия или могу занять выжидательную позицию?
6. Можно ли разрешить данную ситуацию без обращения в суд?
Здравствуйте!
1.Сложно ответить на данный вопрос, поскольку законодательство не регулирует процедуру уведомления работников о реорганизации отдела.
2.1 Окончательный ответ на этот вопрос может дать только суд, поскольку речь идет не о конкретно определенном понятии с перечнем признаков. С моей точки зрения, да, изменение структуры отдела — это структурная реорганизация производства.
2.2 Основанием для перевода — это не является. Вообще с точки зрения законодательства (ст. 72.1 ТК РФ), постоянный перевод возможен только с согласия работника.Т.е. никаких оснований, по которым работника можно перевести без его согласия на другую постоянную работу не законодательством не установлено.
3. Постоянный перевод без согласия работника является незаконным.
4. Вы можете, обратиться в федеральную инспекцию труда с жалобой; в течение трех месяцев с момента перевода у Вас есть возможность обжаловать незаконный перевод в суд; Вы можете попытаться разрешить эту ситуацию путем переговоров с работодателем.
5. Я не вижу смысла занимать выжидательную позицию, поскольку работодатель Вас уже перевел, запись в трудовую книжку внесена, и, как минимум, ее нужно признавать недействительной.
6. Вы можете попытаться решить ее путем переговоров с работодателем. На вопрос удастся ли Вам это, я ответить не могу.
В дополнение к ответам на Ваши вопросы.
В соответствии со ст. 72.1 - перевод на другую работу - изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем
Очень важно определеиться с тем, что за изменения происходят в Ваших трудовых отношениях, поскольку, если имеет место перевод, то безразлично, что именно выдвигается работодателем в качестве его основания, поскольку с точки зрения законодательства, не может быть никаких оснований для перевода работника без его писменного согласия.
Если Ваша трудовая функция не меняется, а структурное подразделение (отдел), в котором Вы работаете не указан в Вашем трудовом договоре, то имеет место не перевод. В этом случае, с больщой вероятностью имеет место изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). По общему правилу, оно также происходит по соглашению сторон, однако в законе имеются указания на те обстоятельства, котороые могут быть основанием для одностороннего изменения со стороны работодателя. Тут уже имеет смысл выяснять, что явилось основанием и соблюдена ли работодателем процедура. Ообратите внимание, что Вы также вправе отказаться от продолжения работы на новых условиях, но в этом слцчае трудовые отношения с Вами прекращаются в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ. При этом выплачивается компенсация в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ) Если Вам предлагают подписать приказ ОБ ИЗМЕНЕНИИ согласованных сторонами условий трудового договора, а Вы с ними не согласны, но намерения увольняться у Вас нет, пишите на приказе «на изменение условий трудового договора не согласна. ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ РАБОТЫ НЕ ОТКАЗЫВАЮСЬ. Буду обжаловать в судебном порядке.» После чего обращайтесь в суд.
Еще один момент, на котороый хотелось бы обратить Ваше внимание, это на перспективы этой ситуации. Если работодатель решил отдел реорганизовать, а занимаемую Вами должность упразднить, то Вам следует отдавать себе отчет в том, что работу Вы себе скорее всего, не вернете. С точки зрения закона, в такой ситуации, Вы должны быть уволены в связи с сокращением штата. Т.е. Работодатель должен сократить Вашу должность, уведомить Вас за два месяца о ее сокращении, ПРЕДЛОЖИТЬ ВАМ ПЕРЕВОД НА ДРУГИЕ ИМЕЮЩИЕСЯ ВАКАНСИИ, и перевести Вас туда с Вашего согласия, а при откае уволить в связи с скоращением штата с выплатой соответствующих компенсаций.
Обращаясь в суд с иском о признании перевода незаконным, Вы тем не менее вправе требовать с признания перевода незаконным и предоставления Вам работы по прежней должности. Другое дело, что исполнить это решение будет довольно сложно. За период неисполнения решения Вы сможете, обратившись в суд, взыскать с работодателя средний заработок. Что я пытаюсь объяснить? Что судебные перспективы у дела есть, но нужно отдавать себе отчет, что с большой вероятностью в такой ситуации Вы будете много судиться, но будете мало работать. Велика вероятность того, что решения суда будут в Вашу пользу, однако исполнить их в части предоставления Вам работы будет тем не менее сложно. Т.е. Вы можете расчитывать на материальную компенсацию, но не на получение работы. Поэтому в Ваших интересах, не доводя это дело до суда урегулировать ситуацию с работодателем на переговорах, отдавая себе отчет, что требовать от работоадетля предоставления Вам прежней работы НЕЦЕЛЕСООБРАЗНО, если Ваша должность и отдел были действительно упразднены. Т.е. переговариваться имеет смысл либо об улучшении условий на новом месте (увеличении заработной платы, изменении должностных обязанностей и т.п.) либо об увольнении с компенсацией. В качестве весомого аргумента у Вас в руках имеется незаконность осуществленного перевода и Ваша возможность успешного его судебного обжалования.
