Уважаемые юристы! Ответьте, пожалуйста, можно ли перезаключить срочный трудовой договор на основании прежнего если работник (преподаватель) вуза хочет перейти из категории штатного сотрудника в категорию штатного совместителя вуза? Можно ли в один и тот же день принимать заявления:1) об увольнении с основной должности и -2) о принятии на работу по совместительству или обязательно мнение профкома(если я его постоянный член), соблюдать срок предупреждения для подбора нового специалиста и раздумий прежнего, т.к. он может отозвать свое заявление об увольнении? Как быть если работодатель отказывается перезаключать новый трудовой договор на основании прежнего, срок действия которого до 2011г. и принял на работу совместителем по приказу(без каких-либо трудовых договоров), а с начала учебного года - 1сентября т.г. вовсе отказывает мне в работе якобы из-за отсутствия часов.При этом он принимает на работу с 1 сентября совместителем менее опытного, менее квалифицированного и неимеющего семьи и - детей дошкольного возраста (6 и 4 года) сотрудника.Я это считаю дискриминацией.Как поступить в таком случае?
На ваш вопрос отвечает:
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву "ТРУДОВОЙ КОНСАЛТИНГ"
Я, признаться, запуталась в фактических обстоятельствах дела. Правильно ли я понимаю, что ситуация обстояла так. Вы были приняты на работу по срочному трудовому договору до 2011 года. После чего написали заявление об увольнении по собтсвенному желанию. После чего написали заявление о приеме на работу по совместительству. После чего Ваш прием на работу был оформлен приказом работодателя? Трудовой договор же с Вами не был подписан. Теперь Вас собираются уволить в связи с приемом на Вашу должность работника, для которого эта работа является основной. Если все так, то оценим тепер все эти обстоятельства с точки зрения закона.
1.Вы написали заявление об увольнении по собтсвенному желанию и в тот же день были уволены. Это возможно в том случае, если Вы в своем заявлении попросили уволить Вас в такой срок. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Если расторжение трудового договора до истечения двух недель осуществлялось вопреки Вашему желанию, это является нарушением ТК РФ и Вы можете обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении Вас на работе.
2.В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Т.е. отсутстиве письменного трудового договора является нарушением законодательства о труде, но не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений. Указанное нарушение эффективнее всего обжаловать в федеральную инспекцию труда.
3.Поскольку Вы добровольно написали заявление о приеме Вас на работу совместителем, заключение трудового договора на таких условиях законно.
4.В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
5.Если у работодателя нет оснований прекращать с Вами трудовые отношения и он просто не предоставляет Вам работу, то Вы можете обратиться в суд с иском к работодателю о взыскании с него заработка в соответствии со ст. 234 ТК РФ, согласно которой, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы. В крайнем случае, если работодатель сумеет обосновать отсутствие у него работы, Вы имеете право требовтаь оплатить Вам период простоя как простой по вине работодателя. В соответствии со ст. 157 ТК РФ, такой простой оплачивается в размере 2/3 среднего заработка.
6.Подробнее о дискриминации Вы можете читать здесь: http://trudprava.ru/index.php?id=1424 Речь о дискриминации в данной ситуации может идти, если Вы также обращались к работодателю с заявлением о приеме на работу и Вам было откзано по дискриминационным основаниям.
