Опасность заключения граждаснко-правовых договоров с физическими лицами

С 01 января 2014 года в Трудовой кодекс РФ внесены ряд существенных изменений, которые иначе как головной болью для руководителя любой организации и не назовешь.

Не будем сейчас касаться всех изменений. Возьмем одну, но очень важную, тему: заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами.

Для сведения сообщим, что одновременно этим законом существенно повышается административная ответственность за нарушения трудового законодательства, в том числе и за случаи незаконного заключения гражданско-правового договора. Эти новые нормы Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) вступят в силу с 1-го января 2015 года. О том, как именно нормы КоАП РФ будут ужесточены и что в связи с этим делать, поговорим в другой раз.

А сейчас давайте разберемся с гражданско-правовыми договорами с исполнителями – физическими лицами: что нужно иметь в виду руководителю организации уже сегодня.

Гражданско-правовые и трудовые договоры: основные отличия

Очень часто нам нужно привлекать специалистов для выполнения какой-то работы: например, консультационных услуг (юридических, финансовых, аудиторских и других), настройки оборудования и выполнения других разовых поручений. Работы эти могут быть продолжительными во времени (занимать не день и не два, а несколько месяцев), а специалист зачастую оказывается на рабочих местах компании, выполняя свою работу. Тем не менее, его правовой статус исполнителя по договору подряда или договору оказания услуг отличается от правового статуса работника по трудовому договору.

Главное отличие – в юридических последствиях заключения того или иного вида договора. Известно, что работник в трудовых отношениях защищен сильнее. И речь здесь не о «стоимостной» разнице в привлечении физических лиц по тому или иному договору с точки зрения налогообложения (гражданско-правовой договор в этом плане чуть дешевле для юридического лица). А обо всем комплексе прав работников и корреспондирующих им обязанностей работодателей, установленных Трудовым кодексом (соблюдение ограничений в режиме рабочего времени, предоставление времени отдыха, включая ежегодные оплачиваемые отпуска, охрана труда и т.д.).

При этом у компаний объективно есть разные потребности: как в наемном труде, так и потребность в труде привлеченных специалистов. Поэтому на практике так важно, во-первых, правильно определять фактическое наполнение возникающих отношений, а, во-вторых, – грамотно возникшие отношения оформлять.

Это не всегда происходит так, поэтому возникают судебные споры с исполнителями, которые обращаются в суды с исками о признании возникших отношений трудовыми, выплате недополученной зарплаты, отпускных, обязании заключить трудовой договор и компенсации морального вреда. Споры возникают и по вине компаний, но иногда и исполнители неверно понимают суть возникших отношений.

При этом очевидно есть ситуации, когда фактические трудовые отношения пытаются оформить через гражданско-правовой договор. То есть нарушают Трудовой кодекс, который прямо запрещает заключать эти договоры в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсаций, положенных работникам (новая часть вторая ст. 15 ТК РФ; ранее этот запрет содержался в ст. 11 ТК РФ, которая гарантировала применение к фактическим трудовым отношениям, оформленных через гражданско-правовой договор, – в случае доказанности этого факта в суде – Трудового, а не Гражданского кодекса).

Упростили этот порядок настолько, что и истинные гражданско-правовые договоры с исполнителями – физическими лицами можно легко оспаривать как трудовые.

Что изменилось в правовом регулировании с 01 января 2014 года?

(1) Усилили полномочия инспекции труда

Ранее признавать гражданско-правовой договор трудовым был уполномочен только суд. В связи с обсуждаемыми изменениями инспекция труда вернула себе это право (отобранное у нее в связи с введением в действие ТК РФ еще в 2002 году).

Так, инспекция труда теперь вправе выдать организации или руководителю предписание об устранении нарушения части второй статьи 15 ТК РФ, то есть о том, что такие-то гражданско-правовые договоры нужно переквалифицировать в трудовые. Со всеми вытекающими из этого последствиями, так как очевидно, что «довеском» к такой переквалификации на практике будут недополученные работником выплаты (за привлечение к сверхурочной работе или работе в выходные дни, компенсации в связи с направлением в командировки или оплата больничных и т.п.). Очевидно, что такое предписание нельзя «спускать на тормозах». Иначе оно грозит вылиться в серьезные последствия:

невыполнение предписания является отдельным административным проступком, который может повлечь либо штраф, либо дисквалификацию должностного лица (с 01 января 2015 года еще и существенно повысят штрафы за невыполнение или ненадлежащее выполнение предписание инспектора ГИТ).

Таким образом, получив подобное предписание, у организации и руководителя есть два варианта действий:

первый: исполнить предписание и признать самостоятельно возникшие отношения трудовыми (вы можете это сделать и в случае, если исполнитель напишет соответствующее заявление);

второй: оспаривать выданное предписание как незаконное по существу или выданное в нарушение установленной процедуры.

Это варианты, направленные на защиту интересов организации. Про защиту интересов руководителя думать должен он сам и заранее, активно вводить превентивные меры против возможной дисквалификации. Подробнее о том, как и почему руководителю стоит этим заниматься, читайте в статье: «5 ошибок руководителя, ведущих к дисквалификации».

На мой взгляд, такое усиление полномочий инспекции труда не является адекватным. Споры о признании возникших отношений трудовыми являются довольно-таки сложными, требующими рассмотрения множества доказательств, как письменных, так и свидетельских показаний, а не только текстов заключенных договоров.

Всесторонне и полное рассмотрение этих доказательств может обеспечить только судебная процедура. Навряд ли инспектор труда, проводя проверку и даже собирая документы и опрашивая работников, получит полное представление о сути возникших отношений. Не говоря уже о том, что только судебная процедура может обеспечить адекватную защиту интересов юридического лица. Никакая процедура проверки, даже проводимая в точном соответствии с буквой закона, не соотносится с судебным процессом: ни по своим задачам, ни по срокам, ни по правам и обязанностям всех участвующих лиц.

Тот факт, что предписание можно потом оспорить в суде, не меняет существенно картину.

(2) Что может взыскать суд?

Исполнитель по гражданско-правовому договору о личном труде, безусловно, сохраняет право обратиться в суд с иском непосредственно о признании возникших отношений трудовыми. Оценивая риски такого обращения, нужно помнить о правовой позиции Верховного суда РФ, выраженной им в Определении от 15 марта 2013 года по делу № 49-КГ2-14. Вопрос касался сроков исковой давности по спорам о признании отношений трудовыми при оформлении их гражданско-правовыми договорами.
Дело проходило несколько инстанций, факт трудовых отношений был в итоге установлен, однако истцу было отказано в удовлетворении финансовых требований: взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда и судебных расходов.
Верховный суд РФ не согласился с позицией нижестоящих судов и указал, что после признания отношений трудовыми между сторонами у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Иными словами, срок для обращения в суд с указанными финансовыми требованиями работник вправе исчислять с момента установления факта трудовых отношений между сторонами судом. Очевидно, что такая позиция судов означает возможность взыскания существенных сумм с работодателя.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется только судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

(3) Фактически введена презумпция трудовых отношений, в случае выполнения работы физическим лицом.

Так, согласно новой ст. 19_1 ТК РФ, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Это, по сути, новое правило оценки доказательств судом и распределения бремени доказывания. Иными словами, бремя доказывания в споре смещается на работодателя: теперь он должен доказать, что возникли гражданско-правовые отношения (ранее работник должен был доказать, что возникли трудовые отношения).

Это довольно-таки сильное правило, которое несет в себе риск оспаривания практически любого гражданско-правового договора о личном труде в качестве трудового.

Если отношения были переквалифицированы из гражданско-правовых о личном труде в трудовые в порядке, установленном ТК РФ, то нужно оформить трудовой договор со дня фактического допуска к работе. И сделать это нужно быстро: не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями или в срок, установленный судом.

Итак, подведем итоги: что же делать?

Еще раз повторим сказанное в самом начале: грамотно определяйте суть возникающих отношений. И грамотно их оформляйте (речь идет не только собственно о текстах гражданско-правовых и трудовых договоров, но и о других документах: не нужно на исполнителей вести графики отпусков или отмечать отсутствие - присутствие в табеле рабочего времени и др.).

Гражданско-правовой договор, хотя по деньгам и не стоит компании существенно меньше, тем не менее, предполагает другую природу отношений с исполнителем. Исполнитель, как правило, сам определяет для себя способ исполнения обязательства. То есть он сам может распределять свое рабочее время. Он получает не заработную плату, а вознаграждение за результат своей работы. Многие ученые именно по предмету договора проводят различия между гражданско-правовым договором и трудовым договором: если предметом последнего является живой труд, или процесс труда (внешне этот процесс выражается через вложенное работником рабочее время), то предметом первого является результат труда. В целом эта теория довольно практична, хотя иногда и возникают сложности с разграничением договоров.

Очень часто гражданско-правовые договоры с исполнителями – физическими лицами ведет кадровая служба. Это означает, что, во-первых, в таких договорах часто встречаются формулировки из чисто трудовых («исполнитель принимается на должность такую-то», «выплачивается заработная плата» и т.п.). А это возможные проигранные судебные споры. Во-вторых, инспекция труда при проведении проверки может начать анализировать и эти договоры, что совершенно не нужно компании. Поэтому эти договоры нужно выводить в коммерческий отдел.

Учитывая вышеизложенное, нужно готовиться к визиту инспектора заранее. Руководителю следует провести ряд мер по защите интересов организации, в частности, убрать гражданско-правовые договоры с исполнителями – физическими лицами из отдела кадров, провести ревизию заключенных гражданско-правовых договоров. Отдельной задачей для руководителя становится защита своих собственных интересов в условиях ужесточения административной ответственности (например, распределить полномочия между руководителями отделом и замами, выдать доверенности и прочее).

Анна Гвоздицких, эксперт по вопросам трудового права
специализированного юридического бюро «Трудовой консалтинг»