Добрый день.
Я с 2014 года находилась в ОПУР до 1.5 лет (семья полная), за время отпуска компанию, в которой работала, купила другая организация и по каким-то обстоятельствам (скорее всего нерентабельности предприятия) решила ликвидировать. В апреле 2015 года практически всех сотрудников сократили согласно ТК, некоторым было предложено перейти в компанию нового владельца. К 2016 году моя организация из ООО реорганизовалась в ИП. Сейчас, насколько мне известно, никакой производственной деятельности она не ведет, в штате числятся только декретники, позиции которых до ликвидации сократить не имеют права.
Финансовая ситуация не позволяет мне находиться в ОПУР до 3х лет, я планровала выйти на работу после достижения моим ребенком 1.5 лет, о чем и сообщила новым владельцам. На это мне было сказано, что, мол, выходите, рабочее место мы вам предоставим, работу организуем – в банк ездить, бумажки перебирать, а через два месяца поменяем форму оплаты: ваша з/п разделится на МРОТ и премиальную часть, которая выдаваться не будет. Т.е. я буду продолжать работать приблизительно за 17 тыс. руб. в месяц (сейчас мой оклад составляет около 68 тыс.). На мое предложение о соглашении сторон зав. кадрами сказал, что денег нет, он может узнать у финансистов о возможности выплаты мне 2х окладов, но не гарантирует.
Эти варианты меня не устроили, и пока я решила оформить ОПУР до 3х лет, чтобы не было прогулов. Но через месяц, максимум два, передо мной все равно встанет вопрос о работе. В связи с этим прошу прокносультировать меня по следующим вопросам: правомерны ли намерения (угрозы) моего нового работодателя, имеет ли он право при моем досрочном выходе из ОПУР загрузить работой не соответсвующей моей должности (никаких уведомлений о внесении изменений в трудовой договор я пока не получала)? Законны ли будут внесения изменений в мой ТД при уведомлении за 2 месяца, как об изменении формы оплаты, так и любых других? Может ли работодатель воспользоваться ст. 74 ТК в данной ситуации, ведь речь идет не просто о реорганизации - компания не ведет никакой деятельности, они не могут предложить мне никаких других вакансий, как обязаны в этом случае, сейчас там вообще ничего нет? Могут ли они меня уволить по п.7 ст.77, если я не соглашусь на новые условия? Какими еще способами они могут воспользоваться (кроме искл. по ст. 81).
Как должен поступить работодатель согласно закону в подобной ситуации? Если он не может не сократить меня по собственной инициативе, не предоставить работу согласно занимаемой должности, должен ли он оформить простой и перевести на 2&x5c;3 оклада, или предложить вакансию в своей компании, …или что-то еще? Чтобы вы мне посоветовали, как я могу себя защитить перед работодателем? Целесообразно ли будет обращение в суд?
Заранее благодарю за ответ.
На ваш вопрос отвечает:
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву "ТРУДОВОЙ КОНСАЛТИНГ"
Здравствуйте, Ирина! В соответствии со ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Если ТД не прекращается, то и условия, предусмотренные им остаются неизменными. Вам должны предоставить ту же должность после реорганизации.
Возможности оставить работника "за штатом" законодательством не предусмотрено, более того, на период отпуска по уходу за ребенком гарантируется сохранение места работы (должности).
Наличие или отсутствие Вашей должности в штатном расписании не означает изменение или прекращение трудовых отношений или изменение трудового договора. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.
Итак, работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а работодатель в свою очередь обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором (ст. 21 ТК РФ).
Работодатель может воспользоваться правилами статьи 74 Трудового Кодекса РФ, однако при отсутствии реальных организационных или производственных причин, влекущих изменение трудового договора, такие действия могут быть успешно оспорены работником в суде.
Вы вправе письменно настаивать на предоставлении вам работы по должности, которая была у вас на момент ухода в отпуск по уходу за ребенком, в противном случае обжаловать действия работодателя в суд и инспекцию труда.
