У нас возникла следующая ситуация. Два автотранспортных предприятия (условно (АТП-1 и АТП-2), подчиняющиеся одному объединению, находятся в разных городах на удалении 90 км. Мы- ремонтное подразделениме, находящиеся в третьем городе между этими предприятиями и входящими в состав АТП-1. Приказом по объединению принято решение о переводе ремонтного участка в АТП-2, закрытии ремонтного производства в «третьем городе», передача всего оборудования в АТП-2. 31.01.03 каждый из нас получил уведомление: с 1 апреля ваш участок будет находиться в АТП-2, где будет место вашей работы. В связи с этим и в соответствии со ст. 73 ТК РФ, уведомляем Вас об изменении существенных условий трудового договора. На данный момент вам предлагается работа по специальности в АТП-1 (город 1). По истечении 2-х месячного срока, а также в случае вашего отказа от перевода на другую должность и продолжения трудовых отношений на прежних условиях Вы будете уволены с предприятия по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
1. Правомерно ли поступает администрация?
2. Фактически происходит сокращение рабочих мест в «третьем городе» - по месту жительства работников. Работать вахтовым методом работникам неприемлемо, а нам обещают только компенсацию за неиспользованный отпуск.
3. Какие деньги должны быть выплачены работнику при увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ?
4. Как нам более грамотно поступить в данной ситуации, как действовать с максимальной эффективностью?
5. Бухгалтер находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Как в данном случае ей поступить, чтобы не оказаться у разбитого корыта? Юрист сказал, что ее не могут ни сократить, ни перевести, ни тем более уволить, будут вынуждены предоставить отпуск с выплатой 23 оклада или найти соответствующую работу, или она будет вынуждена взять неоплачиваемый отпуск по уходу до трех лет.
Вы указываете, что ваше ремонтное подразделение входит в состав АТП-1. Вам предлагают иное место работы – АТП-2. Оба предприятия входят в объединение. Из этого следует, что вашим работодателем (юридическим лицом) является автотранспортное предприятие –1.
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ существенным условием трудового договора, в частности, является место работы (с указанием структурного подразделения), т.е. указание на организацию, в которой работник исполняет свои трудовые обязанности. При продолжении работы по прежней квалификации, специальности или должности существенные условия трудового договора могут быть изменены работодателем по основаниям ст. 73 ТК РФ. Между тем, вряд ли прежний работодатель возьмет на себя обязательства предоставить работу у другого работодателя за свой счет. При изменении условий трудового договора сам трудовой договор не прекращает своего действия, не меняются и его стороны (ч.1 ст. 57 ТК РФ). В вашем случае, изменения могут быть оформлены переводом в другую организацию (т.к. сама организация – АТП-1 в другую местность не перемещается) с прекращением трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ и заключением нового трудового договора с другим работодателем (ч.ч.4-6 ст. 64 ТК РФ). Если же при согласии работника на продолжение работы названные изменения будут оформлены переводом в другую организацию, действия работодателя могут быть обжалованы по причине отсутствия изменения существенных условий труда. Вместе с тем, суд в соответствии с ч. 5 ст. 394 ТК РФ будет обязан изменить формулировку причины увольнения с п. 7 на п. 5 ст. 77 ТК РФ. В любом случае компенсации в связи с прекращением трудового договора по названным основаниям не предусмотрены. Учитывая, что речь идет о переезде работника в другую местность, работодатель по предварительной договоренности обязан возместить работнику расходы в соответствии со ст. 169 ТК РФ (проезд и провоз имущества, по обустройству на новом месте жительства).
Видимо, что в вашем случае фактически была проведена реорганизация при отсутствии реального сокращения штата. Так, по одному из гражданских дел Президиум Мосгорсуда признал аналогичное переподчинение структурного подразделения с сохранением численности работников фактически произведенной реорганизацией в результате чего увольнение в связи с сокращением штата признано незаконным (Бюллетень Верховного Суда РФ №10,98). Сокращение штата должно подтверждаться соответствующими доказательствами (изменениями в штатном расписании, приказы и т.д.). В любом случае работодатель вправе самостоятельно решить вопрос об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ или оставлении на работе даже при реальном сокращении штата или численности работников. Аналогично решается вопрос при прекращении деятельности филиала или представительства юридического лица, увольнение может быть произведено по основанию ч. 4 и п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по п.5 ст. 77 ТК РФ (перевод к другому работодателю) и отсутствии реального сокращения штата возможно признание увольнения незаконным с восстановлением на работе на основании ч. 5 ст. 75 ТК РФ (при реорганизации трудовые отношения работника продолжаются) и признания судом фактически произведенной реорганизации. Как правило, на практике признаются отличия реорганизации в трудовых отношениях и гражданских, как было указано выше. При увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ перспектива восстановления на работе представляется сомнительной. В случае, если филиал или представительство прекратило свою деятельность, суд обязан изменить формулировку и по требованию взыскать соответствующие компенсации (выходное пособие и средний заработок в соответствии со ст. 178 ТК РФ). Вынужденный прогул и будет оплачиваться при условии, что формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на работу (ч.6 ст. 394 ТК РФ).
Представляется, у Вас три варианта: согласиться и продолжить работу на новом месте у прежнего работодателя или у нового работодателя (при условии обязательства нового работодателя о приеме на работу), либо согласиться на перевод на другую работу у прежнего работодателя, либо отказаться от изменения существенных условий с прекращением трудового договора и обжаловать увольнение по п. 7 ст. 77 ТК. В последнем случае перспектива восстановления на работе представляется сомнительной. В первом случае целесообразно позаботиться о предоставлении компенсаций по переезду, оформив с работодателем предварительную договоренность (ст. 169 ТК РФ). Выбор варианта зависит от вашего желания переехать в другую местность и предлагаемой работы.
Что касается женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, то на период отпуска до достижения им возраста 3-х лет за ним сохраняется место работы (должность). До достижения ребенком возраста 3-х лет расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается, за исключением п.1, подп. «а» п. 3, п.п.5-8,10,11 ст. 81 ТК РФ. Отнесение основания увольнения по п. 5 и 7 ст. 77 ТК РФ к расторжению трудового договора по инициативе работодателя является спорным.
