Я работаю в государственном органе. Когда устраивалась на работу (в конце мая 2002 г.), мне сказали, что заключат со мной срочный трудовой договор до конца года (до 31.12.2002 г.) в связи с ограниченным финансированием оплаты труда. Взяли внештатным работником. Вобщем, наобещали, что в 2003 году возьмут в штаты, но этого не случилось. Мне сказали написать заявление о продлении договора на 1 год (т.е. по 31.12.2003 г.). в договоре написано, что работа является постоянным местом работы, устанавливается ненормированный рабочий день. Существует такой пункт: «При истечении срока действия трудового договора работник увольняется по п. 2 ст. 77 ТК РФ или договор продлевается ». На данный момент я беременна. Что будет со мной, если договор будет продлен в этом году на 2004 год, а в середине года мне необходимо будет уйти в декретный отпуск? Могу ли я пойти в отпуск по уходу за ребенком на 1,5 года или меня уволят после того, как закончится трудовой договор?
ТК РФ допускает заключение срочных трудовых договоров, но при условии наличия необходимых оснований для этого (работники государственных органов также включены в сферу действия ТК РФ, некоторые особенности предусмотрены для государственных служащих). Эти основания перечислены в ст. 59 ТК РФ. Так, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника:
для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
ТК РФ содержит также и такое важное требование: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, Ваши действия могут быть направлены на оспаривание правомерности заключения с Вами именно срочного трудового договора и настаивании на том, что был на самом деле заключен бессрочный договор, причем с мая 2002 года.
Доводы:
- не было законного основания для заключения срочного договора (отсутствие финансирования не указано в ст. 59 ТК РФ).
- Вы можете оспаривать также законность продлений на основании следующего правила, установленного ч. 4 ст. 58 ТК РФ: в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Оспаривать заключение срочного трудового договора Вы можете в суде или государственной инспекции труда (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).
Если Ваш договор будет признан заключенным на неопределенный срок, то не потребуется применять никаких дополнительных норм для того, чтобы Вам без проблем уйти в отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком.
Однако чтобы избежать трудоемкого процесса доказывания бессрочности Ваших трудовых отношений, Вы можете воспользоваться специальными нормами ТК РФ, которые обязывают работодателя продлевать срочный трудовой договор в случае беременности работницы.
В ч. 2 ст. 261 ТК РФ установлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (этот отпуск, по общему правилу, равен 70 дням до родов и 70 дням после родов).
К сожалению, указанная норма сформулирована не совсем точно, так как не понятно, до какого же именно срока работодатель обязан продлить срок трудового договора: ведь если работница имеет право на отпуск по беременности и родам, то работодатель обязан его оплатить, а на основании ст. 256 по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком, а такое заявление она может подать в любое время, то есть и до истечения отпуска по беременности и родам. В период как отпуска по беременности и родам, так и отпуска по уходу за ребенком за работницей должно сохраняться место работы.
Можно попытаться использовать указанную коллизию в своих интересах. Предположим, что право на отпуск по беременности и родам у Вас возникает 15-го мая 2004 года. Вы пишите первое заявление: «Прошу продлить трудовой договор такой-то, заключенный со мной тогда-то, до 15 мая 2004 года». 15-го мая 2004 года пишите заявление о предоставлении Вам отпуска по беременности и родам. В период отпуска по беременности и родам пишите третье заявление о предоставлении Вам отпуска по уходу за ребенком.
