Работник 5.06.03, за 2 месяца, получил уведомление о
сокраще-нии штата . С этого времени по 31.12.03 г. он находился на б/л,
получил 3 группу инвалидности. Начиная с 19.12. он обращался о
предоставлении ему отпусков за 2002/2003 и очередного для прохождения
лечения.31.12.он обращается с просьбой предос-тавить ему отпуск на осн. ст.
128 ТК с 5.01.04. От профкома просят согласие на увольнение с
4.01.04/вых.день/. Насколько это законно ?
1. В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работника предупредили об увольнении 05.06.2003 года. Сейчас январь 2004 года, то есть прошло явно более двух месяцев, работодатель выполнил установленную законом обязанность. Выражение «не менее чем» означает, что работодатель не может уволить работника ранее истечения двух месяцев, а позже –возможно. Учитывая, что в период с 05.06.2003 года по 31.12.2003 года работник находился на больничном, а в соответствии со статьей 81 ТК РФ работодатель не вправе увольнять работника в период временной нетрудоспособности, действия работодателя вполне укладываются в рамки закона.
2. Требование о предоставлении отпуска за 20022003 годы, даже если согласно графика отпусков отпуск работника был в период с июня по декабрь 2003 года, - будет оно удовлетворено или нет полностью зависит от усмотрения работодателя (часть 2 статьи 127 ТК РФ).
Дело в том, что Трудовой кодекс РФ устанавливает, что если работник находится в отпуске и заболевает, то его отпуск продлевается на количество дней, в течение которых работник был временно нетрудоспособным. Однако, ТК РФ не предусматривает какого-либо правила, согласно которому работник, находящийся на больничном, может уйти в отпуск или использовать свой ежегодный отпуск непосредственно после окончания временной нетрудоспособности. Последний вариант возможен только в том случае, если на него согласен работодатель. Как следует из Вашего вопроса, работодатель не дал согласия на использование отпуска с последующим увольнением.
Единственная обязанность, которая существует у работодателя в этой ситуации, это выплатить работнику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или отпуска (статья 127 ТК РФ).
3. Что касается отпуска без сохранения заработной платы согласно статье 128 ТК РФ: как следует из указанной нормы закона работодатель обязан предоставить работающему инвалиду такой отпуск. Но если исходить из буквального толкования статьи, то получается, что продолжительность такого отпуска обговаривается сторонами трудового договора, поскольку статья 128 ТК РФ содержит фразу «до 60 календарных дней в году». Т.о. подразумевается, что ТК РФ не запрещает, например, работодателю предоставить отпуск без сохранения заработной платы несколько раз в год, в общей сложности продолжительность таких отпусков должна быть не менее 60 календарных дней в году. Представляется, что в этой ситуации работодатель не может отказать работнику-инвалиду в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, поскольку к 5 января 2004 году он не решил вопрос с увольнением этого работника, в частности, еще не получил согласие на увольнение у профкома. Однако, продолжительность такого отпуска не обязательно будет именно такой, какой хочет работник, работодатель может предоставить отпуск, например, продолжительностью до момента увольнения по сокращению штата.
4. Не совсем ясно, почему работодатель просит согласие на увольнение работника у профкома? Если он является председателем или заместителем выборного коллегиального органа, то тогда все правильно, и в этом случае профсоюз может не дать согласие на увольнение работника, а работодатель не сможет его уволить. Если же работник является рядовым членом профсоюза, то тогда работодатель должен учесть мотивированное мнение профсоюза в порядке статьи 372 ТК РФ, если, конечно, иное не предусмотрено в заключенном коллективном договоре или ином локальном акте предприятия. Естественно, что увольнение работника в выходной день (4 января 2004 года), это незаконно, если только на предприятии не действует график сменности, по которому 4 января является рабочей сменой работника. Статья 77 ТК РФ устанавливает, что во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Таким образом, если 4 января по графику работы не является рабочим днем работника, то и увольнять его с этого момента нельзя.
Однако, юридические последствия увольнения работника 4 января могут быть следующими. Если со стороны работодателя не допущено других нарушений при увольнении работника по сокращению штата (соблюдена процедура и все гарантии), то в случае предъявления иска работником, суд просто перенесет дату увольнения на 5 января или на следующий рабочий день этого работника.
5. Кроме того, хотелось бы отметить, что действующее законодательство в принципе не содержит для инвалидов каких-либо дополнительных гарантий при увольнении по инициативе работодателя. То есть, в этом случае действуют общие правила, установленные ТК РФ. Единственный момент, который заслуживает внимание, это положения части 2 статьи 179 ТК РФ, которая регулирует вопросы преимущественного права оставления на работе. В этой норме указано, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, получившим трудовое увечье или профзаболевание в данной организации. К сожалению, из вашего вопроса не ясно, в следствие чего работник получил инвалидность: в результате общего заболевания, либо это было трудовое увечье или профессиональное заболевание.
