В связи с отсутствием электроэнергии столяр столярного цеха 2 дня не работал. На другой работе он использован не был. Выплатить зарплату за эти дни администрация отказалась, мотивируя тем, что при желании он мог выполнять другую работу, которая была в цехе, хотя и не совсем по его специальности. Рабочий обратился с заявлением в комиссию по трудовым спорам, которая с учетом того, что простой имел место не по вине рабочего, вынесла решение взыскать с нанимателя в его пользу заработную плату за дни простоя в полном размере. Выполнить это решение администрация отказалась, и тогда рабочий обратился в суд с иском о взыскании з/п за дни простоя. В свою очередь, администрация предприятия обратилась с жалобой на решение комиссии по трудовым спорам, в которой указала, что рабочему предлагалась другая работа с учетом его специальности на дни простоя. Он отказался от этой работы и, следовательно, простой имел место по вине рабочего и поэтому оплате не подлежит. По этим мотивам представитель администрации просил в иске рабочему отказать и отменить решение комиссии по трудовым спорам. Права ли администрация?
В соответствии с ТК, простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В соответствии со ст. 157 ТК РФ, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Соответственно не оплачивается время простоя по вине работника. Однако следует иметь в виду, что при решении вопроса о том должно ли оплачиваться работнику время простоя и в каком размере, следует учитывать вину работника в возникновении простоя, то есть выяснять причины, по которым произошла приостановка работы. Если вина работника в возникновении простоя, то есть приостановке работы цеха установлена, то в этом случае время простоя не оплачивается. В данной ситуации факт предложения другой работы является юридически безразличным, так как ст. 157 ТК РФ не устанавливает, что время простоя оплачивается только в том случае, если невозможно перевести работника на другую работу.
