С июня 2002 по ноябрь 2003 года я работала по срочному трудовому контракту в одном из посольств России зарубежом. Свой очередной отпуск я использовала полностью в июне 2003 года. В ноябре меня освободили приказом по посольству от занимаемой должности "в связи с выходом в отпуск по беременности и родам с выплатой компенсации в рублях в соответствии с
Трудовым законодательством". При этом мне было сказано, что т.к. я работала по срочному трудовому контракту, отпуск по уходу за ребенком мне не полагается и администрация имеет право уволить меня по своей инициативе сразу после окончания отпуска по беременности и родам. Когда я, ссылаясь на ст.260 Трудового кодекса, попросила предоставить мне очередной отпуск в апреле с.г. с соответствующей оплатой, администрация мне ответила, что данный отпуск мне не полагается в связи с тем, что я в данной организации уже не работаю и что мне положена денежная компенсация за девять неиспользованных дней отпуска в период с июля по ноябрь 2003 года. Прошу Вас разъяснить, имею ли я, согласно трудовому законодательству, право в данной ситуации на очередной отпуск с выплатой денежной компенсации в размере месячного оклада и, в случае если такой отпуск мне не полагается, каким образом должен производиться расчет денежной компенсации.
Действительно, в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Обращаем Ваше внимание, что к сожалению, данная норма сформулирована крайне неточно и порождает множество вопросов на практике, которые не получили еще официального толкования высшими судебными инстанциями. Что значит продлить договор до наступления у женщины отпуска по беременности и родам? Если отпуск по беременности и родам должен наступить, то должен ли работодатель его предоставить? А если предоставляется этот отпуск, то как быть с отпуском по уходу за ребенком?
Любой вариант поведения работодателя будет являться не «до конца» законным. Поэтому необходимо рассмотреть ситуацию с разных позиций, так как однозначного ответа в Вашей ситуации нет, можно говорить о аргументах «за» и «против».
Так, например, существует точка зрения, что если работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора (уже продленного) в день начала отпуска по беременности и родам, то есть последний день работы и день начала отпуска по беременности и родам совпадают, то работодатель считается выполнившим свою обязанность по продлению трудового договора и выплате пособия по беременности и родам.
В Вашем случае действия работодателя не до конца понятны, но если Вам не выдали трудовую книжку и копию приказа об увольнении, то, скорее всего, Вы так и не были уволены. Также Вы не уточняете, когда с Вами был заключен срочный трудовой договор. Если Вы еще числитесь в организации («администрация имеет право уволить меня по своей инициативе сразу после окончания отпуска по беременности и родам»), то тут-то как раз и возникает путаница и с ежегодным отпуском и отпуском по уходу за ребенком.
Вообще, по общему правилу, при применении ст. 260 ТК РФ, которая предоставляет женщине право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа работы в данной организации, необходимо учитывать следующее. Речь идет в этой статьей о том ежегодном отпуске, который женщина уже заработала, то есть об отпуске в данный рабочий год, а рабочий год может не совпадать с календарным. Вы использовали ежегодный отпуск в июне 2003 года, учитывая, что потом Вы еще работали 4 месяца до освобождения от занимаемой должности, можно предположить, что у Вас начался еще один рабочий год и если хотя бы один день Вы в этом году проработали, то Вы имеете право на применение ст. 260 ТК РФ. Можно было бы также сослаться и на ст. 127 ТК РФ «Реализация права на отпуск при увольнении работника», которая устанавливает, что по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска частично или полностью выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.
Однако реализация этого права упирается в толкование ст. 261 ТК РФ. Если считать Вас уволенной в день начал отпуска по беременности и родам, то неиспользованные дни отпуска работодатель обязан Вам компенсировать (что он Вам и предлагает). Если считать, что Вы еще не уволены, то теоретически можно применить ст. 260 ТК РФ и требовать предоставление ежегодного отпуска, но тогда необходимо учитывать, что ст. 137 ТК РФ предоставляет работодателю право производить удержание заработной платы для возврата сумм при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. В ряде случаев такое удержание не производится, но увольнение в связи с истечением срока, к сожалению, не является исключением из этого правила. Таким образом, получится, что выплаченные суммы отпускных будут опять удержаны.
Если же говорить о том, работодатель, по сути предоставив Вам отпуск по беременности и родам, обязан также предоставить Вам и отпуск по уходу за ребенком, то ст. 260 должна быть применена. Однако в случае возникновения спора, мы считаем, что суды не пойдут на такое толкование и, скорее всего, будут применять ст. 261 ТК РФ так, как это сделал Ваш работодатель.
