В этом году наше объединение (ОАО) реорганизовано новым руководством в несколько стопроцентных дочек (ООО) с маленькой управляющей компанией во главе. Я был заместителем одного из главных специалистов объединения. После реорганизации наш отдел был переведен в одну из дочек. Мой начальник (главный специалист) уволился. Я более трех месяцев исполняю обязанности главного специалиста по приказу ("выполнение обязанностей по вакантной должности до приема основного работника", а фактически на период выполнения работ, которые трудно выполнить неподготовленному работнику). Был подготовлен приказ о вводе в действие новой структуры управления ООО без моего отдела после выполнения указанных работ. Работников моего отдела предполагают перевести в другой отдел, а мне предлагают должность заместителя в этом отделе (трудовой договор до сих пор не заключен). Кроме того, в ООО сменилось несколько высших руководителей, в чьем подчинении я нахожусь. Я не хочу больше работать в этих условиях. Вправе ли я уволиться в связи с изменением существенных условий трудового договора (или правильно в связи с реорганизацией?) и рассчитывать на компенсацию при увольнении?
Ответ: У Вас довольно запутанная ситуация, поскольку, судя по всему, прежние трудовые отношения уже прекращены, а новые еще не оформлены надлежащим образом. Поэтому могут возникнуть сложности.
Прежде всего, непонятно, как именно была оформлена смена работодателя в трудовых отношениях. Были ли Вы действительно переведены, как Вы пишете, либо, если в действительности работодатель был реорганизован, давали ли Вы согласие на продолжение трудовых отношений.
В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ, при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
Таким образом, Ваше увольнение по п. 6 ст. 77 ТК РФ было возможно в момент реорганизации. Насколько можно судить из Вашего вопроса, реорганизация уже завершена, и Вы какое-то время уже работаете у вновь образованного работодателя. Очень интересно в этой связи, какая запись сделана в Вашей трудовой книжке.
Увольнение в связи с изменением существенных условий трудового договора также в этой ситуации невозможно, поскольку ст. 73 ТК РФ, предусматривает следующую процедуру. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.
Нарушение этой процедуры, дает Вам право обжаловать изменение существенных условий трудового договора.
Вы пишете, что «исполняете обязанности по вакантной должности по приказу»? Что имеется в виду? Таким образом определен срок Вашего нового трудового договора? Однако ни ст. 59 ТК РФ, ни тем более ст. 58 не дают работодателю права заключать срочный трудовой договор с работником «до приема основного работника» Либо работодатель считает, что таким образом он осуществил Ваш перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, в связи с производственной необходимостью? Однако продолжительность такого перевода в соответствии со ст. 74 ТК РФ не может превышать одного месяца, а для замещения ВРЕМЕННО отсутствующего работника такой перевод возможен только с Вашего согласия.
Таким образом, дать какие-то определенные рекомендации в Вашей ситуации очень сложно. Вам нужно выяснить хотя бы следующие обстоятельства:
- с кем Вы в настоящее время состоите в трудовых отношениях,
- какова Ваша должность и должностные обязанности,
- есть ли у Вас трудовой договор,
- каким образом была оформлена смена работодателя в трудовых отношениях (что написано в трудовой книжке).
