меня увольняют по причине / объем работы по вашей должности, а именно Специалист по учету рабочего времени в проектно-сметном отделе подходит к завершению, в связи с чем срочный договор от 02.09.2005 г. с вами будет расторгнут в связи окончанием работ по вашей должности. / В МОЕМ СРОЧНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ НЕ УКАЗАН СРОК ОКОНЧАНИЯ - ДАТА, УКАЗАНА ПРИЧИНА ОКАНЧАНЧАНИЯ ДОГОВОРА / ДО ЗАВЕРШЕНИЯ РАБОТ ПО ПРОФЕССИИ специалиста по учету рабочего времени.
я работник вахтовым методом Крайнего Севера, я имею право на льготы и выплаты компенсаций согласно ст. 318 ТК РФ.
В Трудовом кодексе не установлено обязанности оговаривать срок трудового договора конкретной датой. Есть основания для заключения срочного трудового договора, когда конкретную дату его окончания заранее определить невозможно, например, для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Или с когда трудовой договор заключается на время выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (ст. 59 ТК РФ).
В трудовом договоре обязательно должно быть указано основание (причина) заключения срочного трудового договора и оговорен срок (или датой или указанием на событие, которое должно произойти).
Вышесказанное не означает, что Ваш работодатель прав. Использованная им формулировка может быть универсальной, по любой профессии, позволяющей, по его мнению, увольнять работника в любое время с любой должности. Такая формулировка не отвечает требованиям ст. 59 ТК РФ. Если вести речь о «заведомо определенной работе в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой», то в договоре надо поименовывать именно работу, например, «для выполнения работы внедрению системы учета рабочего времени на предприятии».
Таким образом, можно утверждать, что срочный трудовой договор с Вами заключен необоснованно, а увольнение по п. 2 ст. 77 (истечение срока трудового договора) – незаконным. Второе соображение по этому поводу – это обязательное применение ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Т.е. определен приоритет бессрочных трудовых договоров. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» специально разъяснил:
«13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ).
Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса.
При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.».
Ст. 318 ТК РФ распространяется на лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Далее, уволиться по сокращению численности или штата (хотя, возможно, объективно и есть основания для этого) практически невозможно. Понудить работодателя к этому получается только в редких случаях, когда работодатель вроде как собирается уволить по п. 2 ст. 81 ТК РФ и выдает уведомления, а потом почему-то передумывает и начинает что-то предлагать иное. Имея такую бумагу от него, на работодателя можно давить.
В Вашей ситуации реальны два варианта:
1. обжаловать увольнение в связи с истечением срока трудового договора как незаконное, так как не было оснований для заключения срочного трудового договора,
2. попытаться провести с работодателем переговоры, в которых разъяснить, что увольнение в связи с истечением срока незаконно, это очевидно, что Вас восстановят, придется больше платить потом за вынужденный прогул, чем сейчас сохранить заработок. Что это основание для увольнения по сокращению численности или штата и проч. аргументы. И таким образом, выбить из работодателя «отступные».
