При смене руководителя организации (ОАО) сменились условия оплаты труда и положение об оплате труда, а именно были отменены некоторые статьи начислений заработной платы по сравнению с заключенными трудовыми договорами. Каким образом сотрудников должны были об этом поставить в известность? В дополнительном трудовом соглашении написано, что работнику устанавливается должностной оклад и премия, но нет ссылок на пункт основного трудового договора и нет фразы об отмене других выплат. Как должно было быть правильно оформлено доп.соглашение?
Условие об оплате труда является существенным условием трудового договора – ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Изменение существенных условий трудового договора (при продолжении работы по той же трудовой функции) в одностороннем порядке по инициативе работодателя допускается только при наличии определенных оснований и с соблюдением порядка, установленных ст. 73 ТК РФ. Часть первая ст. 73 ТК РФ гласит: «По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции». Порядок заключается в том, что о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Судебная практика к таким организационным и технологическим условиям труда смену руководства не относит, под ними имеются в виду техника или технология производства, структурная организация и др.
Таким образом, объективных законных оснований для изменения (уменьшения) заработной платы у работодателя не было. Поэтому всем работникам были предложены «добровольно-принудительно» дополнительные соглашения к трудовым договорам. Т.е. была искусственно создана ситуация, описанная частью 4 ст. 57 ТК РФ, когда условие о заработной плате меняется не в одностороннем порядке, а по соглашению сторон.
Закон не предъявляет каких-либо специальных требований к таким дополнительным соглашениям. Для того, чтобы определить, каков размер оплаты труда у Вас в настоящее время, лучше было бы ознакомиться непосредственно с текстами и трудового договора, и дополнительного соглашения. Представляется, однако, что работодатель может утверждать, что включив в дополнительное соглашение условие о заработной плате, он тем самым полностью пересмотрел соответствующий пункт основного трудового договора. Представляется, что суд согласится с такой позицией, с таким толкованием. Т.е. отсутствие в дополнительном соглашении ссылок на пункты основного трудового договора, или слов «изложить пункт трудового договора в следующей редакции», не означает, что это дополнительное соглашение недействительно или оформлено неправильно. Т.е. сейчас вопрос определения размера заработной платы – это вопрос толкования текста трудового договора и дополнительного соглашения к нему. И всё говорит за то, что сейчас Ваша заработная плата определена именно доп.соглашением.
