Получил уведомление о сокращении должности в связи с оргштатными мероприятиями (сокращается управление). Устно предложили перейти в дочернюю фирму, условия труда и оплаты не конкретизировали, заявив устно -"такие же".
Необходимость выполнения моих должностных обязанностей после моего сокращения остаётся, скорее всего эти обязанности кому-нибудь добавят. Я - инвалид, получивший инвалидность во время работы в этой организации, стаж работы в фирме-5,5 лет, инвалидность оформлена полгода назад. На иждивении- жена-пенсионер, инвалид.
Прошу ответить, что можно предпринять до увольнения, и в случае увольнения.
Работодатель имеет право увольнять работников по сокращению численности или штата – по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Право на изменение штатного расписания у работодателя судебной практикой признается как неограниченное. Т.е. можно менять его хоть каждый день, только выполняй процедуру увольнения сокращаемых работников и предоставляй им все гарантии и компенсации.
В общем процедура увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ после направления всем работникам персонального уведомления о сокращении требует от работодателя соблюсти преимущественное право на оставление на работе, а также предлагать увольняемым работникам вакансии, т.е. пытаться их трудоустроить.
Что касается преимущественного права оставления на работе, то эта гарантия предусмотрена ст. 179 ТК РФ, согласно которой при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Понятия «более высокая производительность труда» оценочное, тем более, если речь идет об умственном труде, поэтому здесь у работодателя довольно широкие возможности для усмотрения и, соответственно, определения того, кто имеет более высокую производительность.
Далее, ст. 179 устанавливает, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Таким образом, с одной стороны, как минимум одно условие из части второй ст. 179 ТК РФ в Вашей ситуации выполняется (наличие иждивенцев), а может и еще одно, по трудовому увечью (Вы не указываете, по какой причине оформили инвалидность), но здесь надо иметь в виду всегда две вещи, что:
1) первое: преимущественное право начинает действовать тогда, когда нужно сравнивать двух или более работников, работающих на одинаковых должностях (невозможно же сравнивать бухгалтеров и уборщиц, например, первые всегда получат более высокую квалификацию, но может именно их и нужно уволить);
2) второе: преимущественное право по вышеназванным льготам начинает действовать только тогда, когда установлено, что у работников одинаковая производительность труда и квалификация.
Что касается обязанности по трудоустройству, т.е. предложению вакансий, то в интересах работодателя предлагать их письменно, а как иначе в случае спора он сможет доказать, что выполнял эту обязанность? Поэтому тут можно выходить на переговоры с работодателем, имея на руках письменное уведомление. Оно является доказательством намерений работодателя уволить именно по п. 2 ст. 81 ТК РФ, а поэтому всякие отпирательства назад (увольтесь по собственному, не выплатим выходное пособие и проч.) будут легко на основании этого документа отбиты в суде. Настаивая на своем праве не быть уволенным по п. 2 ст. 81 без предложения конкретных вакансий, как это предусмотрено ст. 180 ТК РФ, представляется, Вы сможете добиться не устного их предложения, а конкретных письменных уведомлений.
Помимо оценки процедуры и соблюдения гарантий нужно также анализировать сам факт сокращения, было ли оно. Представляется, что если работодатель просто создаст тут же новую вакансию с теми же обязанностями и примет на нее кого-то нового, то суд будет оценивать это как злоупотребление работодателем своим правом, т.е. должен признать, что реального сокращения не было, а все это было сделано для увольнения конкретного работника. Если же обязанности передадут / распределять между иными сотрудниками, то, представляется, здесь будет сложнее обосновать незаконность увольнения.
Таким образом, до увольнения Вы можете предпринять попытку остаться на работе или получить другую работу в рамках трудоустройства. Настоять на получении выходного пособия и среднего заработка. После увольнения в зависимости от того, согласны Вы с ним или нет, то его можно обжаловать в суде, либо взыскивать невыплаченные пособия. Если все нормально, то тогда нужно становиться на учет в службу занятости (не позднее двух недель после увольнения), и в том случае, если Вы не будете трудоустроены, то по решению органа занятости работодатель будет обязан Вам выплатить средний заработок и за третий месяц. Подробнее о гарантиях и порядке увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ см. также ответы, опубликованные на нашем сайте в разделе «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».
