г.Москва, ул.Марксистская, д.3, стр.1, офис 525
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр защиты директоровКонтакты

Вопрос-ответ. Консультация.


    Нас переводят из организации в другую.Написали заявление на увольнение 31.05.Со 02.06 я в отпуске была 2 недели(старое заявление на отпуск в др организации осталось).Аванс в новой организации перевели,но глбух хочет заключить контракт или срочный договор.В предыдущей организации я приказ на увольнение не подписывала.Меня не устраивает контракт,т.к. прав будет меньше(увольнение за 3 дня,бособие по беременности и родам и т.д.).Могу ли я требовать увольнения по сокращению штатов?На что можно рассчитывать в данной ситуации?
    


    Работник, к сожалению, даже при наличии оснований, не может требовать уволить его по сокращению численности или штата. Это происходит потому, что инициатива увольнения при сокращении численности или штата принадлежит работодателю, а не работнику, и потребовать уволить его именно по этому пункту невозможно с точки зрения ТК РФ.
    В редких случаях, когда работникам уже выдали на руки уведомления о сокращении и потом работодатель пытается предложить уволиться работникам по собственному желанию, то тогда есть возможность еще до суда убедить работодателя не нарушать закон, так как на руках у всех есть уведомления.
    
    Посмотрим, есть ли в Вашей ситуации основания для проведения процедуры сокращения численности или штата.
    
    Немного не ясно, как и в связи с чем был организован перевод, каким образом это все было оформлено. Видимо, было написано заявление об увольнении по собственному желанию или о переводе в другую организацию по просьбе работодателя с согласия работника.
    
    Сейчас у Вас возникли новые трудовые отношения с новой организацией, с новым работодателем. Это значит, что новый работодатель не обязан сохранять для Вас условия труда, которые были в старой организации. Но чтобы новые улсовия труда были зафиксированы, новый работодатель должен был сразу оформить с Вами трудовой договор.
    А сейчас получается, что Вы фактически допущены к работе с ведома или по поручению работодателя.  
    
    Есть особые правила при реорганизации организации, которые установлены в ст. 75 ТК РФ.
    Так, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (часть пятая ст. 75 ТК РФ).
    
    При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. (часть шестая ст. 75 ТК РФ).
    
    Сейчас сложно сказать, была ли на самом деле реорганизация, поэтому вариант того, что Вас не имели право ни увольнять, ни заставлять писать какие-либо заявления, оставляем в стороне. Хотя его надо прозондировать. Но здесь тогда будет важна дата увольнения, дата перевода, так как срок исковой давности по делам об увольнении равен одному месяцу со дня, когда работник получил копию приказа об увольнении или трудовую  книжку.
    
    Таким образом, факты, которые есть:
    
     - Вы работаете сейчас в новой организации,
     - условия трудового договора согласованы фактически устно, что будет означать сложность их доказывания, в том числе и срока ТД, и оспаривания действий работодателя,
     - у Вас началась новая работа, а поэтому стаж для отпуска считается заново (на старом месте Вам должны были компенсировать неотгуленный отпуск).
    
    Если уж и требовать сокращения, то получается из новой организации, но уволить Вас по сокращению - это не обязанность работодателя; Вы, конечно, можете предложить, попросить, но обязать уволить Вас по сокращению Вы не сможете. Этот ответ на первый вопрос.
    
    Что касается вариантов Ваших действий, то полагаем, что это:
    1) Вы можете настаивать на том, что условия трудового договора согласованы  устно при переводе, что фактически были сохранены прежний, в том числе и бессрочный ТД; Вы не обязаны подписывать трудовой договор, так как оформление трудовых отношений - это обязанность работодателя, для Вас же это фактически право. В любом случае письменный ТД не соответствует согласованным с работодателем условиям. Такая линия может означать прямую конфронтацию.
    2) Либо у Вас есть вариант увольнения по соб.жел,
    3) либо подписать срочный трудовой договор. Последнее будет для Вас означать, что Вы дали свое согласие письменно изменить условия ТД, который были согласованы. По крайней мере, спорить уже со своей подписью будет очень сложно.      
    


© 2008-2024, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog