О совмещении профессий (должностей) в здравоохранении. Понимаем разницу между совмещением и совместительством. Работаем в бюджетном учреждении здравоохранения ХМАО. Подчиняемся округу.
У плановика и юриста не можем добиться четкого разъяснения об оплате нам совмещения профессий (должностей), это касается мл. , среднего и врачебного персонала, а так же персонала, отнесенного к т.н. прочим. У нас к вам следующие вопросы.
1. Есть ли какие то ограничения на разрешение работать по совмещению.
Ситуация: зав. отделением представляет санитарку на совмещение должности другой санитарки, временно отсутствующей 1 день, та может и работу уже сделала за другую, а гл врач или гл бухгалтер пишет резолюцию, что нет необходимости в совмещении . И начинаются тяжбы. А можно ли совмещать за отсутствующего, скажем 3 часа.
2. Каковы предельные размеры обЪема совмещения в ставках.
3. Относятся ли врачи к служащим, и потому ограничены 30% оплаты и объема работы по совмещению, как нам толкует гл. бухгалтер.
4. Как должны оплачивать совмещение по вакантной должности ?, и как за работу временно отсутствующего работника. ИЗ размера чьих ставок. Если на вакантную должность есть вилка, скажем 11-14 разряд, что берется в оплату совмещения.
Если предлагают совмещение, в силу произв. необходимости, но разряд отсутствующего
работника ниже, чем у предполагаемого замещающего, как должно оплачивать выполняемую работу, по чьему разряду. И наоборот, разряд у отсутствующего выше?
Скажем, врач замещает главного врача.
5. Мы так понимаем, что отрабатывать совмещение после своего основного времени не надо, но администрация предлагает какие то проценты совмещения отрабатывать. Права ли гл. бухгалтер.
6. В каком формате должно быть оформлено совмещение, приказ, тр. договор ? А то случается и такое, человек работает, замещает, а потом оказывается, что и оснований формальных для оплаты совмещения нет.
7. На оплату чего может использоваться надтарифный фонд организации, и каков его размер у бюджетников, кто им распоряжается ?
8. Гл. бухгалтер часто ссылается на локальные нормативные акты, чьи они могут быть, департамента ХМАО, или внутренние, можно ли их текст запросить, скажем представителю проф. организации?
На ваш вопрос отвечает:
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву "ТРУДОВОЙ КОНСАЛТИНГ"
Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Совмещение - выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату. (ст. 60.2 ТК РФ)
Увеличение объема работ - выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ)
Совместительство: ДРУГАЯ оплачиваемая работа, т.е. либо по той же профессии, но у ДРУГОГО работодателя, либо у того же работодателя, но по иной профессии. При этом для медицинских работников сделано исключение — можно по ТОЙ ЖЕ профессии у ТОГО ЖЕ работодателя; в свободное от основной работы время, т.е. закончилось рабочее время по основной работе, пристумаем к совместительству; оформляется отдельным трудовым договором.
Совмещение: работа по другой профессии у того же работодателя; в то же время, что и основная работа; оформляется дополнительным соглашением, либо приказом работодателя на котором имеется письменное согласие работника на выполнение.
Увеличение объема выполняемых работ: Работа по той же профессии у того же работодателя; в то же время, что и основная работа; оформляется дополнительным соглашением, либо приказом работодателя на котором имеется письменное согласие работника на выполнение.
1) В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Не зная полномочий каждого отдельного должностного лица перечисленных в вопросе (глав.врач, бухгалтер, зав.отделением) невозможно сказать, кто вданной ситуации осуществляет полномочия работодателя. Нужно ответить на вопрос — у кого из указанных лиц есть право заключать трудовые договоры с работниками. Только это же лицо имеет право заключать соглашения о выполнении дополнительной работы за временно отсутствующего работника. Так что в Вашем примере, проблема в том, что, скорее всего, работа была выполнена работником добровольно, поскольку работодатель ему не поручал этого — отсутствует соглашение о совмещении, либо приказ. Отсутствие документа, которым это оформлено — это еще полбеды. Проблема в том, что при отсутствии такого соглашения — нет размера доплаты (если только она не установлена в коллективном договоре), а значит, непонятно какую сумму взыскивать с работодателя в судебном порядке. Единственный способ впредь избежать таких ситуаций — действовать по схеме «Сначала приказ (соглашение) с указанием размера доплаты — потом работа».
2) Поскольку обязанности по совмещаемой должности выполняются одновременно с основной работой, невозможно посчитать сколько времени работник затрачивает на их выполнение и разделить это время на основное и «по совмещению», поэтому совмещение в ставках не меряется. Именно поэтому доплата за совмещение не фиксированная, а устанавливается по соглашению сторон. Вообще законодательство никаких ограничений на совмещение не содержит.
3) Хотелось бы узнать, на какие положения законодательства опирается Ваш бухгалтер. Теоретически до настоящего времени не отменено Постановление СМ СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)", п. 6 которого были установлены предельный размеры доплат за совмещение профессий. Так, в соответствии с Постановлением,при выполнении работ с меньшей численностью персонала устанавливаются доплаты в следующих размерах:
а) за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ рабочим и младшему обслуживающему персоналу в производственных отраслях народного хозяйства, а также рабочим, занятым на погрузочно-разгрузочных работах во всех отраслях народного хозяйства, - до 50 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе.
При этом Постановлением СМ СССР от 31 мая 1988 г. N 689 это положение признано утратившим силу в части предельного размера доплат среднему и младшему медицинскому персоналу, а также рабочим учреждений здравоохранения и социального обеспечения
б) за выполнение рабочими-повременщиками и младшим обслуживающим персоналом наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников из числа этих же категорий персонала (в случае болезни, отпуска, командировки и по другим причинам) - до 50 процентов тарифной ставки (оклада) по основной работе.
Однако эти нормы, хотя и не отменены, не могут применяться, поскольку действующий ТК РФ не устанавливает никаких предельных ограничений для таких доплат. В соответствии со ст. 151 ТК РФ, размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Это также отвечает и на Ваш четвертый вопрос.
5) Речь, наверное, идет не об отрабатывании, а скорее о «дорабатывании» после окончания основного рабочего времени. Однако ни о том, ни о другом не может идти речь, поскольку из законодательного определения совмещения следует, что выполнение дополнительной работы происходит в течение установленной продолжительности рабочего дня.
Если возникает необходимость осуществления какой-бы то ни было работы за пределами установленной продолжительности смены — это яавляется сверхурочной работой, привлечение к которой происходит в соответствии со ст. 99 ТК РФ, а оплата в соответствии со ст. 152 ТК РФ.
6)В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. В законе прямо не содержится конкретного указания на способ оформления, поэтому это может быть любой письменный документ, в котором зафиксированно по какой профессии, каким работником, на какой срок и за какую оплаты будет осуществляться совместительство. Естественно, что этот документ должен быть подписан работодателем и работником. Это может быть как отдельное соглашение о совместительстве, так и приказ с согласием работника, либо письменное заявление со стороны работника и приказ со стороны работодателя. Настоятельно рекомендуем Вам сначала достигать письменной договороенности с работодателем о порядке оплаты совмещения, а уже потом работать.
7) С точки зрения трудового права, работодатель самостоятельно распоряжается своим имуществом, в соответствии с нормами гражданскогои в данном случае бюджетного законодательства.
8)В соответствии со ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Т.е. локальный нормативный акт может быть не выше уровня Вашего работодателя.
Давайте теперь разберемся, кто является работодателем. В соответствии со ст. 20 ТК РФ, работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В Вашем случае (поскольку Вы работаете в организации здравоохранения) работодателм является юридическое лицо (!). Т.е. не глав врач, не заведующий отделением, не отдельные структурные подразделения, а именно, юридическое лицо. Указанные выше и иные должностные лица могут быть представителями работодателя в том, случае, если такие полномочия им предоставлены должностной инструкцией, доверенностью, учредительными документами или переданы иным способом, предусмотренным законодательством. В том числе может быть передано и право издавать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
В отношении локальных нормативных актов нужно иметь в виду следующее. В соответствии со ст. 8 ТК РФ, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Что касается права на информацию, то оно сформулировано следующим образом.
В соответствии со ст. 17 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей информацию по социально-трудовым вопросам.
